Funcionário falta muito: a empresa pode demitir?

Quando um colaborador apresenta faltas frequentes, a empresa se depara com um dilema: manter o funcionário e arriscar a produtividade ou tomar medidas disciplinares que podem culminar em demissão. Este artigo esclarece os direitos e deveres das empresas nesse cenário, baseando-se na legislação trabalhista brasileira e oferecendo orientações práticas para lidar com a situação de forma legal e justa.

É fundamental entender que, embora o empregador tenha o direito de exigir assiduidade, existem regras específicas para a aplicação de penalidades, incluindo a demissão por justa causa. O artigo explora essas regras, fornecendo um guia passo a passo para empresas que enfrentam esse desafio, garantindo que as decisões sejam tomadas dentro da legalidade e minimizando riscos de processos trabalhistas.

TL;DR

• A empresa pode demitir por justa causa se o funcionário tiver mais de 30 faltas injustificadas em 12 meses.
• É necessário seguir um processo disciplinar antes da demissão, incluindo advertência e suspensão.
• Faltas abonadas (por motivo de doença, por exemplo) não contam para o cálculo das 30 faltas.
• A empresa deve documentar todas as ocorrências e comunicações com o funcionário.
• Consultar um advogado trabalhista é recomendado para evitar erros que possam resultar em processos.

Framework passo a passo

Passo 1: Documentar as Faltas

Mantenha um registro detalhado de todas as faltas do funcionário, incluindo datas, motivos apresentados e comunicações internas.

Exemplo prático: Use um sistema de ponto eletrônico e arquive todos os atestados médicos recebidos.

Passo 2: Aplicar Medidas Disciplinares

Antes de considerar a demissão, aplique advertências verbais e escritas, seguidas de suspensão, se necessário.

Exemplo prático: Após a terceira falta injustificada, envie uma advertência por escrito ao funcionário.

Passo 3: Verificar a Legislação

Consulte a CLT e as convenções coletivas aplicáveis para entender os limites e procedimentos corretos.

Exemplo prático: Verifique se a convenção coletiva estabelece um número menor de faltas toleradas antes da aplicação de penalidades.

Passo 4: Comunicar a Decisão

Se a demissão for necessária, comunique-a formalmente ao funcionário, explicando os motivos e fornecendo a documentação pertinente.

Exemplo prático: Envie uma carta de demissão por justa causa, anexando o histórico de faltas e as advertências aplicadas.

Passo 5: Preparar a Defesa

Antecipe possíveis contestações do funcionário e prepare uma defesa sólida com base na documentação coletada.

Exemplo prático: Reúna todos os registros de ponto, atestados e comunicações para apresentar em caso de ação trabalhista.

Entendendo as Faltas Injustificadas

Faltas injustificadas são aquelas em que o funcionário não comparece ao trabalho sem apresentar motivo válido ou sem que a empresa concorde com o motivo apresentado. Segundo a CLT, o empregador pode descontar o dia de trabalho dessas faltas e, em casos extremos, aplicar penalidades que podem levar à demissão por justa causa.

É importante distinguir entre faltas injustificadas e faltas abonadas. As faltas abonadas, como as decorrentes de doença comprovada por atestado médico, não contam para o limite de 30 faltas que pode resultar em demissão por justa causa. No entanto, a empresa pode exigir a reabilitação do funcionário pelo INSS se as faltas por motivo de saúde se prolongarem.

O Processo Disciplinar

Antes de chegar à demissão, a empresa deve seguir um processo disciplinar que inclui advertência, suspensão e, por fim, a demissão por justa causa. Este processo é uma forma de dar ao funcionário a oportunidade de corrigir seu comportamento e também serve como prova de que a empresa agiu de forma justa e dentro da legalidade.

A advertência deve ser feita por escrito e deve especificar a falta cometida e a penalidade aplicada. Se as faltas continuarem, a empresa pode aplicar uma suspensão, que é uma penalidade mais grave. Somente após essas etapas, se o problema persistir, a empresa pode considerar a demissão por justa causa.

Documentação e Comunicação

A documentação é fundamental para proteger a empresa em caso de disputas trabalhistas. Todas as faltas, advertências, suspensões e comunicações com o funcionário devem ser registradas por escrito. Isso inclui e-mails, memorandos internos e anotações em sistemas de ponto eletrônico.

A comunicação com o funcionário também deve ser clara e documentada. A empresa deve informar ao funcionário sobre as faltas, as penalidades aplicadas e as consequências de continuar faltando. Esta comunicação deve ser feita de forma respeitosa e profissional, evitando qualquer tipo de constrangimento.

Riscos e Como Minimizá-los

A demissão por justa causa por faltas frequentes pode ser contestada pelo funcionário na Justiça do Trabalho. Se a empresa não seguir o processo disciplinar corretamente ou não tiver documentação suficiente, pode perder a causa e ser obrigada a reintegrar o funcionário ou pagar indenizações.

Para minimizar esses riscos, a empresa deve seguir rigorosamente a legislação, aplicar as penalidades de forma progressiva e manter uma documentação completa. Além disso, é recomendável consultar um advogado trabalhista para revisar o processo antes de aplicar a demissão por justa causa.

Checklists acionaveis

Checklist de Documentação

• [ ] Mantenha um registro detalhado de todas as faltas do funcionário.
• [ ] Arquive todos os atestados médicos e justificativas apresentadas.
• [ ] Documente todas as advertências e suspensões aplicadas.
• [ ] Guarde cópias de todas as comunicações com o funcionário.
• [ ] Prepare um relatório final com o histórico completo antes da demissão.

Checklist de Procedimentos

• [ ] Aplique advertências verbais e escritas de forma progressiva.
• [ ] Verifique a legislação e as convenções coletivas aplicáveis.
• [ ] Comunique a decisão de demissão por escrito ao funcionário.
• [ ] Prepare a documentação necessária para a homologação.
• [ ] Consulte um advogado trabalhista antes de aplicar a demissão.

Tabelas de referência

Resumo das Penalidades por Faltas

FAQ

Quantas faltas injustificadas levam à demissão por justa causa?

De acordo com a CLT, mais de 30 faltas injustificadas em 12 meses podem resultar em demissão por justa causa, mas a empresa deve seguir um processo disciplinar antes disso.

Faltas por motivo de doença contam para o limite de 30?

Não, faltas abonadas por motivo de doença não contam para o limite de 30 faltas, desde que sejam comprovadas por atestado médico.

A empresa pode descontar o salário por faltas injustificadas?

Sim, a empresa pode descontar o valor do dia de trabalho das faltas injustificadas, conforme previsto na CLT.

O que fazer se o funcionário discordar da demissão?

Se o funcionário discordar, ele pode entrar com uma ação trabalhista. A empresa deve estar preparada com toda a documentação para defender sua decisão.

É necessário consultar um advogado antes de demitir?

Embora não seja obrigatório, é altamente recomendável consultar um advogado trabalhista para garantir que o processo seja feito corretamente e evitar riscos de processos.

Glossário essencial

Faltas Injustificadas

Ausências ao trabalho sem motivo válido ou sem que a empresa concorde com o motivo apresentado pelo funcionário.

Advertência

Penalidade aplicada pela empresa ao funcionário por faltas ou outros descumprimentos, geralmente feita por escrito.

Suspensão

Penalidade mais grave que a advertência, onde o funcionário fica afastado do trabalho por um período determinado sem receber salário.

Demissão por Justa Causa

Rescisão do contrato de trabalho por falta grave do funcionário, sem direito a aviso prévio ou indenizações.

Abono de Falta

Concessão pela empresa de que uma falta será considerada justificada, sem desconto no salário.

Conclusão e próximos passos

Lidar com faltas frequentes de funcionários é um desafio que requer equilíbrio entre o cumprimento da legislação e a manutenção da produtividade da empresa. Seguindo o processo disciplinar correto e mantendo uma documentação completa, a empresa pode tomar decisões justas e dentro da legalidade, minimizando riscos de processos trabalhistas.

Se você está enfrentando essa situação, comece documentando todas as ocorrências e aplicando as penalidades de forma progressiva. Não deixe de consultar um advogado trabalhista para revisar o processo antes de aplicar a demissão por justa causa. Assine nossa newsletter para receber mais conteúdos sobre gestão de pessoas e conformidade trabalhista.